領完勞保職災給付就當作結案，是職災勞工最常犯的錯。
那筆錢是保險，不是賠償——真正要跟雇主算的帳，在你還沒打開的第三個口袋裡。
受傷的人拿出一疊勞保局的核定函，問「我還能要什麼嗎」。
答案通常是能，而且金額往往比他已經領到的多好幾倍。
問題出在，職災的錢分裝在三個不同的口袋裡，由三個不同的人出，適用三套不同的法律。
而它們之間會互相抵充——很多人以為是三倍，其實是同一筆錢被切了三次帳。
真正「加上去」而不會被抵掉的，只有第三個口袋裡的兩格：勞動能力減損與慰撫金。
依勞動部統計，114 年重大職業災害死亡 251 人，較 113 年的 287 人減少 36 人。
其中營造業 105 人、占 42%，而營造業的死亡案件裡有 70 人、占 67% 是高處墜落（資料來源：勞動部，114 年重大職災死亡統計出爐）。
這還只是死亡數字，受傷與職業病的規模更大。
為什麼領了勞保職災給付，還可以再跟公司要錢？
因為那三筆錢的法律性質完全不同：第一個口袋是保險給付（勞保局出，不問對錯）、第二個口袋是雇主的職災補償（雇主出，無過失也要給）。
第三個口袋是損害賠償（雇主出，要證明他有過失）。
前兩個口袋會互相抵充，第三個口袋裡的慰撫金抵不掉。
抵充的法律依據有兩條。
勞基法第 59 條但書規定，同一事故如依勞工保險條例或其他法令規定已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充。
勞基法第 60 條再規定，雇主依第 59 條給付的補償金額，得抵充就同一事故所生損害之賠償金額
這裡有一個關鍵前提很多文章沒講：抵充的要件是「已由雇主支付費用」。
職災保險的保費由雇主全額負擔，所以勞保局發的職災給付，雇主可以拿來抵充。
但如果是你自己買的商業保險、或你自己繳費的部分，雇主一毛都不能抵。
搞清楚這條界線，你才不會在談判桌上被含糊帶過。
假設一位 45 歲、月投保薪資與平均工資都是 4 萬元的勞工，職災後住院休養六個月，最終經鑑定勞動能力減損 20%
| 口袋 | 誰出錢 | 這個案子大約多少 | 算式 | 會不會被抵掉 |
|---|---|---|---|---|
| ① 職災保險傷病給付 | 勞保局 | 約 19 萬 | 前 2 個月 100%：4 萬 × 2 ＝ 8 萬；第 3～6 個月 70%：4 萬 × 0.7 × 4 ＝ 11.2 萬 | — |
| ② 勞基法 59 條原領工資補償 | 雇主 | 24 萬 | 4 萬 × 6 個月 | 扣掉 ① 已領的 19 萬，雇主實付約 5 萬 |
| ③ 民法損害賠償 | 雇主 | 勞動能力減損約 135 萬 ＋ 慰撫金 | 見下文霍夫曼算式 | 財產上損害會被 ①② 抵充；慰撫金不會 |
看出來了嗎？①和②加起來，勞工實際拿到的是 24 萬，不是 43 萬。真正把總額從 24 萬推到百萬量級的，是③。
（附帶一提，傷病給付自不能工作之第 4 日起算，勞基法的原領工資補償則從第 1 日起算，所以最初三天雇主要全額給付、無從抵充。這種小差額在大案子裡不起眼，在小案子裡就是你多拿到的那幾千塊。）
如果你只走到第二個口袋就停下來，你大概只拿到了應得金額的一小部分。
但這句話有前提——第三個口袋要開得成，必須證明雇主有故意或過失，這是三個口袋裡唯一需要打官司、也唯一可能落空的一個。
後面有一整節在講怎麼把這個「可能落空」變成「打得贏」。
職災保險能領到多少？
這是唯一「不問誰對誰錯」就能領的錢，由勞保局給付，只要有加保、事故被認定為職業傷病即可。
依勞工職業災害保險及保護法第 42 條，自不能工作之日起算第 4 日起，前 2 個月按平均月投保薪資 100% 發給，第 3 個月起按 70% 發給，合計最長 2 年。
這是 111 年 5 月 1 日職災保險法上路後的新規則，比舊制的勞保職災傷病給付優厚很多。
事故發生在那之後，就適用這一套。
其他幾項給付與最常被漏掉的地方
- 醫療給付：至健保特約醫院診療免繳部分負擔，另有住院 30 日內的膳食費補助。最常漏掉的是沒拿「職業傷病醫療書單」就當一般健保看診，事後才發現免部分負擔沒享到、職災病歷紀錄也沒留下。
- 失能給付：症狀固定後可請領一次金；但失能年金不是自由選項，限經評估為終身無工作能力者才有——完全失能按平均月投保薪資 70%、嚴重失能 50%、部分失能 20% 發給；有符合資格的配偶或子女，每一人加發 10%、最多加計 20%。
- 照護補助：這一項的門檻很嚴，限請領失能給付且失能程度符合第 1 或第 2 等級並經評估終身無工作能力者，自申請當月起按月發給 13,083 元（113 年 5 月起自 12,400 元調整），最長 5 年。另有一種按日發給 1,200 元的住院照護補助，兩者不要搞混。
- 死亡給付：喪葬津貼 5 個月平均月投保薪資（無遺屬者 10 個月）；遺屬年金按 50% 發給，同一順序遺屬每多一人加發，最多加計 50%；不符年金資格者為遺屬一次金 40 個月。
- 失蹤給付：按 70% 發給。
（資料來源：勞動部，勞工職業災害保險給付種類；勞動部勞工保險局，失能給付標準。）
領取保險給付及各項津貼補助的請求權，自得請領之日起 5 年不行使而消滅。
就醫當天做錯一件事，這個口袋會縮水
去看醫生時，一定要說「這是工作受的傷」，並取得職業傷病醫療書單。
有書單才免部分負擔，而且診斷書上寫的休養天數，會直接決定你能請領的傷病給付日數與工傷假天數。
在診間可以直接這樣說：「醫師，這是工作時受的傷，我要申請職災給付，麻煩診斷書上寫清楚需不需要住院、住幾天、需不需要在家休養、休養幾天。」這四個答案要落在紙上，不是留在你的記憶裡（就醫實務參考：新事社會服務中心，職業災害就醫）。
如果投保單位不願意協助送件，失能給付可以直接送勞保局，不必卡在公司手上。
上下班途中出車禍，算不算職災？
算，但有兩道關卡。
依勞工職業災害保險職業傷病審查準則，通勤災害要同時符合「適當時間」「日常居住處所與勞動場所間往返」「應經途中」三個要件。
順路買早餐、接送小孩、加油這類日常生活必需行為，只要沒有大幅繞路，通常仍在範圍內。
但看球賽、唱 KTV、聚餐後再回家，就會被認定為非日常生活必需的私人行為而排除。
第二道關卡更硬：有八種交通違規會讓通勤職災資格直接歸零——無照駕駛、於吊扣或吊銷駕照期間駕駛、闖紅燈、闖越鐵路平交道、酒駕或吸毒駕車、違規行駛路肩、危險駕駛、逆向行駛（認定要件參考：通勤職災如何認定）。
勞基法第 59 條的雇主補償，為什麼「不問對錯」？
因為它採無過失責任——只要是職業災害，就算雇主完全沒有過失、就算是你自己操作失誤，雇主一樣要補償。
這是勞基法第 59 條與民法侵權賠償最根本的差別，也是很多雇主搞不清楚而拒付的地方。
第 59 條的四項補償是
- 醫療補償：必需的醫療費用，雇主全額補償。
- 原領工資補償：醫療期間不能工作者，按原領工資數額補償。
- 失能補償：治療終止後經指定醫院診斷審定失能，按平均工資與失能程度一次給與。
- 死亡補償：喪葬費 5 個月平均工資，另給遺屬 40 個月平均工資的死亡補償。
（法條內容參考：勞動部職業安全衛生署，勞動基準法職業災害補償規定。）
第 2 款是這個口袋最常出血的地方。
「原領工資」不是投保薪資，也不是本薪。
舉個實際會發生的場景：一位月薪 5 萬（本薪 3 萬、固定加給 1 萬、全勤與伙食津貼 1 萬）的作業員住院休養八個月。
公司按本薪 3 萬給補償，八個月付了 24 萬。
但原領工資是 5 萬，正確金額是 40 萬——中間差了 16 萬，而多數人不會發現，因為薪資條上「本薪」那一欄看起來就是他的薪水。
還有一條特別重要的例外：醫療期間屆滿 2 年仍未能痊癒，經指定醫院診斷審定為喪失原有工作能力且不合失能給付標準者，雇主得一次給付 40 個月平均工資後，免除此後的工資補償責任。這是雇主的出場鍵，也是長期職災案件最關鍵的一個時間點——快到兩年時，雇主端的動作通常會突然變多。
這個口袋只有 2 年時效，而且很多人在第 3 年才想到
這是全篇最需要記住的一個數字。
勞基法第 61 條規定，第 59 條的職業災害補償請求權，自得受領之日起因 2 年間不行使而消滅。
第一個口袋的職災保險給付時效 5 年，第三個口袋的民法侵權賠償是自知有損害及賠償義務人時起 2 年、自有侵權行為時起 10 年。唯獨第二個口袋只有 2 年，而且它是三個口袋裡最容易被拖過期的一個——因為醫療期間動輒一兩年，很多人想著「等我治好再說」，等治好了才發現補償請求權已經走完。
第 61 條同時給了兩層保護：受領補償的權利不因勞工離職而受影響，而且不得讓與、抵銷、扣押或供擔保。所以就算你已經離職、或已經簽了離職書，這筆補償還是你的。
勞動能力減損與慰撫金，為什麼只有這裡拿得到？
因為前兩個口袋都是「補償」，補的是實際發生的損失；只有第三個口袋是「賠償」，賠的是雇主的過失所造成的全部損害，包括你未來賺錢能力的折損，以及你身心所受的痛苦。而依勞基法第 60 條，雇主能抵充的是他已支付的補償金額，抵的是財產上損害；慰撫金屬於非財產上損害，性質不同，不在抵充範圍。
這是三個口袋裡唯一「純加法」的錢，也是唯一需要你舉證雇主有過失的錢。
民法第 184 條（侵權行為）、第 188 條（僱用人責任，同事造成的傷害也可以向公司請求）、第 487 條之 1（受僱人因執行職務受損害得請求賠償）、第 193 條（喪失或減少勞動能力及增加生活上需要）與第 195 條（慰撫金）。
舉證雇主有過失，其實沒有你想的那麼難
這是全文最該記住的一段。多數人以為「證明公司有過失」要自己去蒐集公司內部資料，難如登天。實際上有一條捷徑：民法第 184 條第 2 項規定，違反保護他人之法律，致生損害於他人者，負賠償責任；而職業安全衛生法就是典型的「保護他人之法律」。
意思是：只要能證明雇主違反職安法上的義務——沒設護欄、沒提供或未確實使用防墜設備、沒做必要的安全衛生教育訓練、機械未設安全裝置——過失就被推定，舉證責任翻轉到雇主身上，由他來證明自己沒有過失。
臺灣基隆地方法院 113 年度重勞訴字第 2 號民事判決就是這樣操作的：法院認定職業安全衛生法的立法目的在於保障工作者安全與健康，屬於民法第 184 條第 2 項的保護他人之法律，被害人證明雇主違反職安上義務後，即由雇主負擔「自己無過失」的舉證責任，而該案雇主未能舉證成功；法院同時駁回了雇主「是勞工自願幫忙」的抗辯，認為明顯違反經驗法則，不能把機構的義務推給個別工作者（判決評析參考：臺灣基隆地方法院 113 年度重勞訴字第 2 號民事判決）。
所以第三個口袋的準備工作，重點不在證明公司「有多壞」，而在把職安法的違規事實固定下來。事故現場照片、勞動檢查機構的檢查結果通知書、職業安全衛生管理紀錄、教育訓練簽到表的有無、同事的證述——這些才是把第三個口袋撬開的工具。 勞檢報告尤其重要，因為它是行政機關作成的文書，證明力遠高於你自己拍的照片。
勞動能力減損怎麼算？
法院常用的計算式是：年收入 × 減損比例 × 霍夫曼累計係數。霍夫曼計算式的作用，是把未來每一年才會發生的損失折算成今天一次領走的現值，扣掉中間的利息；係數本身已經內含「共幾年」，所以不要再乘一次年數（這是網路上很多懶人包算錯的地方）。
用前面那個案例算一次。45 歲、月薪 4 萬的勞工，減損比例 20%，可工作到 65 歲還有 20 年：
- 年收入 4 萬 × 12 ＝ 48 萬
- 每年損失 48 萬 × 20% ＝ 9.6 萬
- 20 年的霍夫曼累計係數（年利率 5%）約 14.1
- 9.6 萬 × 14.1 ≈ 約 135 萬
這只是概算。實際金額由法院依鑑定結果與個案情況認定，不同審級採用的係數版本也略有差異，但量級大致如此——它通常是三個口袋裡最大的一筆，卻也是最多人根本沒去請求的一筆。
減損比例怎麼定，決定了這一格的量級，有三條取得途徑：
| 途徑 | 什麼時候用 | 優點 | 代價 |
|---|---|---|---|
| 自費掛職業醫學科門診評估 | 調解階段 | 快、便宜，可作為談判基準 | 對方不一定買單 |
| 法院囑託合作醫院鑑定 | 訴訟階段 | 法律效力最高 | 要墊鑑定費，排程動輒數月 |
| 勞保局委託專業醫院評估 | 申請失能給付時 | 免費，附帶做完 | 依《勞工保險失能給付標準》認定等級，未必等於民事上的減損比例 |
（三條途徑與評估標準參考：易律網，勞動力減損如何計算賠償金額。）
我建議在調解前就先自費做一次職業醫學科評估。理由很實際：你在調解桌上開的價，如果背後沒有一份醫師出具的減損比例，對方的法務只會當成喊價；有那張紙，談判的基準線才立得起來。這筆錢通常遠低於後續訴訟鑑定的費用。
慰撫金沒有公式，但有可以準備的東西
我必須誠實說：慰撫金沒有計算式，法院會綜合傷勢嚴重程度、治療期間長短、後遺症、對日常生活的影響，以及雙方的身分、地位、經濟狀況酌定。
任何人跟你保證「這種傷可以拿多少慰撫金」，都是在猜。
但沒有公式，不代表沒有準備空間。
法院要看的是「痛苦的具體樣貌」，而這是可以舉證的
- 治療歷程的完整病歷與手術紀錄，包含每一次回診、每一次換藥
- 復健的頻率與期間，以及醫師對恢復程度的評估
- 睡眠、疼痛、精神狀況的就醫紀錄（很多人忍著不看精神科，結果這一塊完全沒有證據）
- 受傷前後生活能力的對照——原本能做什麼、現在不能做什麼，家人的照顧時數
- 職業與收入的實際變化，以及對家庭的連帶影響
我看過同樣傷勢的兩個案子，一個把上面這些整理成一本，一個只交了一張診斷書，結果差距很大。
慰撫金拚的不是傷得多重，是你能不能把「怎麼痛」具體化。
雇主拿一筆錢要你簽和解書時，先看有沒有這句話
這是第三個口袋最常被關上的方式。
雇主給一筆看起來不錯的金額，附上一份和解書，裡面寫著「勞工拋棄其餘一切請求權」或「雙方就本事故之一切爭議均已解決，勞工不得再為任何請求」。簽下去，你的第三個口袋就永久關閉了——即使後來鑑定出來的減損比例遠高於預期。
不建議在減損比例還沒鑑定出來前簽任何和解書。
如果對方堅持要先付一筆、後面再談，請把和解書改成保留形式
本次受領之款項為職業災害補償之一部，兩造同意就勞動能力減損及非財產上損害之賠償另行協議；本協議不生拋棄其餘請求權之效力。
如果已經簽了，也不是完全沒有空間——和解書的效力範圍會依契約解釋認定，若當時對減損程度有重大誤認，仍有主張的餘地。
但難度會高很多，所以最好的時機永遠是簽名之前。
過勞算職災嗎？加班時數的那條線畫在哪裡？
算，但門檻在工時。依勞動部《職業促發腦血管及心臟疾病（外傷導致者除外）之認定參考指引》，發病前 1 個月加班時數超過 100 小時，或發病前 2 至 6 個月任一期間每月平均加班超過 80 小時，與工作的相關性即評估為「極強」；超過 45 小時者，相關性隨加班時數增加而增強。
加班時數是以每週 40 小時、每月 176 小時以外的工作時數計算，不是以公司出勤系統上按了幾次加班申請為準。
很多過勞案件卡在這一步——員工實際在公司待到十點，但因為沒申請加班，系統上顯示準時下班。
所以出入大樓的門禁刷卡紀錄、公司信箱的寄件時間、通訊軟體的訊息時間戳、專案系統的操作紀錄，全部都是工時證據，而且它們通常在公司手上，越早聲請保全越好。
第二，這是醫學認定，不是法律認定。
要走的路是：先到勞動部認可的職業傷病診治醫療機構掛職業醫學科門診，由醫師依指引診斷是否為職業促發，取得診斷書後再向勞保局申請職業傷病給付；如果勞保局不認定，還有職業病鑑定程序可以走。
這一關過不了，三個口袋一個都開不了——因為「是不是職業災害」是三層責任共同的前提。腦心血管疾病之外，肌肉骨骼疾病、聽力損失、精神疾病等也都可能被認定為職業病，各有各的認定指引，判斷邏輯相同：先找對的醫師，再談法律。
職災之後，公司可以資遣我嗎？
原則上不行。勞基法第 13 條明定，勞工在第 59 條規定的職業災害醫療期間，雇主不得終止契約，違反者解僱自始無效。
但書的例外只有「因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，並報主管機關核定」——公司虧損、組織重整、業務緊縮都不算。
不過這不是唯一的規則。
勞工職業災害保險及保護法第 84 條另有規定，其性質是「限制」而非授權：非有該條所列情形之一者，雇主不得預告終止勞動契約。
所列情形包括歇業或重大虧損報經主管機關核定、勞工經醫療終止後經中央衛生福利主管機關評鑑合格醫院認定其身心障礙不堪勝任工作等。
而且依同法第 86 條，即使依第 84 條合法終止，雇主仍應按勞工年資依勞基法或勞工退休金條例發給資遣費（符合退休條件者發給退休金），並準用勞基法的預告規定。
換句話說，第 84 條不是「公司可以趕人」的通行證，而是「就算要終止，也得走完這些程序、付完這些錢」的清單。
同法第 85 條則是給勞工的：經評鑑合格醫院認定身心障礙不堪勝任工作、事業單位改組或轉讓致消滅、雇主未依第 67 條第 1 項協助恢復原工作或安置適當工作、或對安置工作未能達成協議者，職災勞工得自行終止勞動契約，並依第 86 條請求資遣費或退休金。這一條在復職談判破裂時特別有用，因為它讓你不必被卡在一個回不去也離不開的位置。
所以如果你在職災治療期間收到資遣通知，第一件事是確認職災認定的狀態，第二件事是不要簽字。
順序不能顛倒——因為在職災認定尚未確定的階段，雇主搶先解僱的效力本身就有爭議；一旦事後被認定為職業災害，先前的解僱就可能是違法的。
這一塊實務見解仍有分歧，值得個案評估，但對勞工而言結論是一致的：先確認、後回應，中間不要簽任何東西。
這件事會直接影響第二個口袋——因為原領工資補償算的是「醫療期間」，而契約什麼時候被終止、終止得合不合法，決定了這段期間有多長。
至於資遣通知本身該怎麼判斷、有哪些法定期限在跑，我們在中小企業防範勞資合約糾紛的「防火牆策略」裡從雇主端談過同一件事的另一面。
蒐證的方法則跟職場性騷擾自救 SOP 的保全證據五步驟是同一套邏輯：在你還進得去公司、還拿得到紀錄的時候動手。
什麼情況下，律師不建議你走到訴訟？
如果你的勞動能力減損比例在 5% 以下、雇主已經足額給付第二個口袋的補償、而且公司規模小、名下沒有明顯財產，那第三個口袋的訴訟很可能不划算。這種情況不建議提告，我建議把力氣放在調解階段，把慰撫金那一格談出來就收。
原因是成本結構。訴訟鑑定費要先墊、鑑定排程動輒數月、案件跨越一到三年是常態。
而減損比例低的案件，勞動能力減損那一格算出來的金額本身就不高——同樣是 45 歲月薪 4 萬的人，減損 20% 約 135 萬，減損 5% 就只剩約 34 萬，扣掉已抵充的補償與訴訟成本後所剩無幾。慰撫金又難以預估。
三者相乘，你付出的時間與金錢很可能超過判決能給你的。
另一種情況是雇主根本沒幫你加保。
壞消息是這代表公司的守法程度堪憂、資力通常也不樂觀。
好消息是法律沒有讓你白吃虧——依職災保險法，未加保期間勞工遭遇職業傷病，勞保局仍應給付，並於給付後書面通知投保單位限期繳還。
雇主另依同法第 96 條處新臺幣 2 萬元以上 10 萬元以下罰鍰，並令限期改善，屆期未改善者按次處罰，違規事實還會被公開揭露（罰則資料來源：勞動部勞工保險局，職災保險罰則）。
所以未加保的案子，第一步不是告雇主，是先去勞保局把第一個口袋打開。
還有一種案型會建議換策略：營造業的多層次承攬。
工地上出事，往往牽涉業主、原事業單位、承攬人、次承攬人好幾層，責任主體不只一個。
勞基法第 62 條規定事業單位以其事業招人承攬、承攬人再交付再承攬時，各層承攬人就職災補償負連帶責任，補償後得向最後承攬人求償。
第 63 條則課予原事業單位督促承攬人遵守職安法規的義務，違反並致職災者同樣負連帶補償責任。
向勞動檢查機構申請該次事故的檢查結果通知書（上面通常會載明各層事業單位）、查工地公示的工程告示牌與施工許可、調閱工程契約與轉包合約，確認每一層的名稱與統一編號。被告找齊了再談後面，比先告一個再慢慢追加務實得多。對承攬與轉包結構的風險控管，我們在預防工程糾紛的 3 大關鍵步驟與工程法律顧問如何降低法律風險寫過企業端的作法。
補償金額算得出來，不代表責任就結束了。
雇主端還有資遣與解僱的合法性要顧，那寫在 被資遣就等於違法嗎；制度面的預防在 勞資合約怎麼簽 與 企業法律顧問。
常見問題
Q1：我已經領了勞保職災給付，還能再跟公司請求嗎？
可以。勞保職災給付是保險，雇主依勞基法第 59 條的補償責任是另一回事。只是依第 59 條但書，雇主可以用「由他支付保險費而產生」的保險給付來抵充補償金額，所以實際上你會拿到較高的那一筆，而不是兩筆相加。要注意界線：職災保險保費由雇主全額負擔，可以抵充；你自己買的商業保險、或你自行負擔保費的部分，雇主不能抵。真正能疊加的是第三層的民法損害賠償，其中慰撫金屬於非財產上損害，不在勞基法第 60 條的抵充範圍。
Q2：公司說是我自己不小心才受傷，是不是就不用賠？
勞基法第 59 條的職業災害補償採無過失責任，就算勞工自己有疏失、甚至雇主完全沒有過失，只要屬於職業災害，補償責任就成立。會受影響的是第三層的民法損害賠償——那一層要證明雇主有故意或過失，而勞工自身的過失可能構成與有過失，法院會依民法第 217 條酌減賠償金額。所以「我自己不小心」會讓第三個口袋縮水，但不會讓第二個口袋消失。反過來說，如果雇主違反職業安全衛生法的義務，依民法第 184 條第 2 項其過失會被推定，舉證責任反而落到雇主身上。
Q3：上下班途中出車禍算職災嗎？繞去買個早餐還算嗎？
原則上算。通勤災害要符合適當時間、日常居住處所與勞動場所間往返、應經途中三個要件；順路買早餐、接送小孩、加油等日常生活必需行為，只要沒有大幅繞路，通常仍在範圍內，但看球賽、唱歌、聚餐後再返家會被認定為非日常生活必需的私人行為而排除。另有八種交通違規會直接喪失資格：無照駕駛、吊扣吊銷駕照期間駕駛、闖紅燈、闖越平交道、酒駕或吸毒駕車、違規行駛路肩、危險駕駛、逆向行駛。發生事故務必報警製作紀錄，事後幾乎無法補證。
Q4：職災補償的請求權有時效嗎？我拖了三年才想處理來得及嗎？
勞基法第 61 條規定，第 59 條的職業災害補償請求權自得受領之日起 2 年間不行使而消滅，這是三個口袋裡最短的一個。相對地，職災保險的給付與津貼補助請求權是 5 年；民法侵權行為損害賠償則是自請求權人知有損害及賠償義務人時起 2 年，自有侵權行為時起 10 年。拖了三年，雇主補償那一層通常已經過期，但保險給付與侵權賠償仍可能有空間，值得先做一次時效盤點再決定要不要行動。
Q5：職災治療期間，公司可以資遣我嗎？我可以自己走人並拿資遣費嗎？
原則上公司不可以。勞基法第 13 條規定職業災害醫療期間雇主不得終止契約，違反者解僱自始無效，例外只有天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續且報主管機關核定。勞工職業災害保險及保護法第 84 條另列雇主得預告終止的有限情形，且依同法第 86 條仍須發給資遣費或退休金並準用預告規定。至於勞工自己，依同法第 85 條，經評鑑合格醫院認定身心障礙不堪勝任工作、事業單位改組轉讓致消滅、雇主未協助恢復原工作或安置適當工作、對安置工作未能達成協議者，職災勞工可以自行終止契約並請求資遣費或退休金。
本文為一般法律資訊分享，非針對個案的法律意見。給付標準與法令可能調整，個案事實不同結論也可能完全不同，實際處理前請洽專業律師或撥打勞動部相關諮詢專線確認最新規定。
關於作者團隊
本站文章由甘雨軒律師團隊撰寫並校對。
主持律師甘雨軒曾任臺灣高雄地方檢察署檢察官，歷任民生犯罪組、智慧財產犯罪組、婦幼組、緝毒組與公訴組，國立成功大學法學士、國立政治大學刑事法學碩士。
執業領域涵蓋刑事辯護、家事訴訟、詐欺與毒品案件、醫療糾紛、工程營造爭議與企業法律顧問。
完整經歷與執業領域見 律師介紹；本文僅供一般法律資訊參考，個案情形不同，建議就具體案件另行諮詢。
