被資遣當下最不該做的事，是在「資遣同意書」上簽名。
簽下去，這件事就從「雇主違法解僱」變成「雙方合意離職」，你的法律戰場當場消失。
這個場景在事務所裡幾乎每個月都會重演一次：勞工帶著一疊資料進來，講到一半我問「當天你有簽什麼嗎」，對方想了想說「就簽了一張，人資說是離職手續」。那張紙常常就是整個案子的分水嶺。
真正決定結果的，是被資遣後那七十二小時你做了什麼。
我把它整理成三個必須依序問完的問題，稱為資遣三問——他用哪一條、你要人還是要錢、你的鐘還剩幾天。
三個問題答完，你才有資格談策略。
為什麼被資遣後的 72 小時，比後面三年的官司更重要？
被資遣後的 72 小時內，勞工通常會做完三個幾乎無法回頭的決定：簽不簽字、收不收錢、講不講話。
這三個決定會直接改寫你在法庭上的起跑位置，而它們全都發生在你還沒找律師之前。
原因在於，勞資爭議的核心從來不是「公司有沒有虧損」這種事實問題，而是「這份勞動契約到底是被誰、用什麼方式終止的」。
雇主單方違法解僱，勞動契約在法律上還活著，你有機會要求復職並請求解僱期間的全部工資。
但如果變成雙方合意終止，契約是你自己也點頭結束的，後面的救濟幾乎全部失效。
差別只在一張紙、一句話。
雇主端最常用的兩招，一是把資遣通知寫得像行政流程，讓你以為簽名只是「確認收到」。
二是先把資遣費匯進來，讓後續你主張「我從沒同意離職」時多一層解釋成本。
台灣的法院對於「勞工領了資遣費是否等於同意終止」並不採一刀切的立場，領錢本身未必等於承認解僱有效，但如果你收了錢又長期沉默，雇主就有空間依民法第 148 條的誠信原則主張你的權利已經失效。
你以為自己在冷靜觀望，法官看到的是「他好像接受了」。
如果你已經簽了、也已經收了，先別放棄——補救路徑是儘快用存證信函把你的異議定型下來。
明確寫上
本人並未同意終止勞動契約，所受領之款項僅為暫收；日後如經法院認定解僱無效，願依判決返還或抵銷。
這句話的作用，是把你混沌的沉默變成書面上的保留。
寄出的日期一旦有郵局戳章，「長期沉默」這個抗辯就被切斷了。
老闆是用勞基法第 11 條、第 12 條，還是根本不能資遣你？
勞基法第 11 條是「資遣」，雇主要給資遣費與預告期。
第 12 條是「懲戒解僱」，一毛錢都不用給，但必須在知悉事實後 30 日內行使。
而如果你正在職災醫療期間或產假期間，依第 13 條雇主根本不能終止契約。
你收到的那張紙寫的是哪一條，決定你接下來能拿什麼、以及誰要負舉證責任。
雇主資遣你時，法律並沒有硬性規定通知書上一定要寫明法條。
但在勞動事件訴訟中，雇主必須舉證解僱合法，而他一旦在通知書上寫下某一款，事後就很難改口換一條理由。
這代表那張紙對你有利——拿到寫有具體法條的書面通知，是資遣當天最重要的一件事。
先確認你是不是根本不能被資遣的人？
勞基法第 13 條規定：「勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，不在此限。」
翻成白話：產假期間、職災醫療期間，雇主不能資遣你，而且不需要討論最後手段性——直接無效。
但書的例外門檻極高，必須是天災、事變或其他不可抗力導致事業無法繼續，還要報主管機關核定。
「公司虧損」「業務縮編」「組織重整」都不算。
這是全部條文裡對勞工最有利的一條，可惜也最常被漏掉。如果你剛好落在這兩個期間，其他問題都可以先放一邊。
第 11 條的五款，實務上最常出包的是哪兩款？
勞基法第 11 條列了五種情形
- 歇業或轉讓時
- 虧損或業務緊縮時
- 不可抗力暫停工作在一個月以上時
- 業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時
- 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時
爭議率最高的是第 2 款、第 4 款與第 5 款。
第 2 款的「虧損或業務緊縮」聽起來最好用，實際上門檻不低。
法院要求虧損必須是持續性而非一時性的，雇主要提出財報等客觀證據，不能只憑一句「今年生意不好」。
最好的反證來源是人力銀行——如果公司一邊資遣你、一邊刊登相同職務的職缺，這個解僱通常站不住腳。
看到就截圖，隔天可能就撤掉了。
第 4 款與第 5 款則都藏著一個雇主最常忽略的門檻：解僱最後手段性。
以第 5 款「不能勝任工作」為例，最高法院 103 年度台上字第 2550 號把它拆成客觀與主觀兩面：客觀是學識、品行、能力、身心狀況確實做不來。
主觀是「能為而不為、可以做而無意願做」。
但無論哪一種，最高法院 109 年度台上字第 2206 號都要求雇主必須先用盡輔導、教育訓練、調整職務等替代手段，證明仍無改善，才能走到解僱這一步
這就是為什麼很多公司做了績效改善計畫（PIP）還是敗訴——PIP 走完不等於最後手段性成立。
法院會回頭看那份 PIP 的目標訂得合不合理、期間夠不夠、有沒有實質輔導，還是只是為了製造一份解僱的書面依據。
判斷方式很簡單：如果你的 PIP 目標是你在最好狀態下也達不到的數字，那份 PIP 本身就是證據。
第 4 款更嚴。
安置義務的範圍，最高法院 110 年度台上字第 3322 號進一步討論到，未必只以原雇主為觀察對象，與原雇主具「實體同一性」的其他法人也可能被一併納入考量（資料來源：元照出版，最高院 110 台上 3322 判決評析）。
白話說集團裡其他關係企業還有適合的職缺，卻直接把你資遣掉，這個解僱就可能站不住腳。
所以請把整個集團的徵才頁面都存下來，不是只有你任職的那家公司。
如果他用的是第 12 條，你的處境反而更單純
第 12 條是懲戒解僱，適用於違反勞動契約或工作規則情節重大、對雇主實施暴行或重大侮辱、無正當理由繼續曠工三日或一個月內曠工達六日等情形。
雇主用這一條就不必給資遣費、不必預告，看起來對你很不利，但它有一個嚴格的枷鎖：自雇主知悉其情形之日起，30 日內不行使就消滅。
所以如果公司拿三個月前的一件事來開除你，這 30 日除斥期間往往就是你翻盤的支點。
如果通知書上什麼都沒寫、只是口頭叫你不用來了，那反而是最好的狀況——雇主連終止的意思表示都沒有留下書面，你可以在三日內寄出存證信函，請他以書面說明終止依據與日期，把模糊的口頭處分逼成白紙黑字。
他寫得越具體，越難改口；他不回覆，這封信本身就是他無法說明合法事由的佐證。
你要「回去上班」還是「拿錢走人」？這是一道單向門
確認僱傭關係存在之訴要的是「人」——復職，加上被解僱期間的全部工資。
資遣費之訴要的是「錢」——資遣費、預告工資、特休未休工資。
兩條路走的是相反方向：要錢，等於承認契約已經終止。
所以這是一道單向門，可以進，很難退。
多數文章會告訴你「被違法資遣可以請求復職或資遣費」，卻很少告訴你這是二選一，而且順序寫錯就回不去。
這是勞工最常踩、也最貴的一個坑。
走到訴訟階段時，可以用「訴之預備合併」來降低風險——先位聲明請求確認僱傭關係存在，備位聲明請求給付資遣費。
法院如果認定解僱有效、先位敗訴，才審備位。
這等於在單向門上加了一道安全繩。
要注意的是這道安全繩只在訴訟程序裡有效；如果你在調解階段就自己開口說「那就給我資遣費吧」，門一樣是關上的。
兩條路的成本，差多少？
裁判費是最直觀的差異。
以月薪 4 萬 2 千元為例，在勞動事件法上路前，確認僱傭關係存在之訴的訴訟標的價額用十年計，價額約 504 萬元、裁判費約 6 萬 468 元，依舊勞資爭議處理法暫免二分之一後仍要先付約 3 萬 234 元。
勞動事件法施行後，定期給付期間縮短為五年，價額降到約 252 萬元、裁判費約 3 萬 984 元，再依勞動事件法第 12 條第 1 項暫免徵收三分之二，起訴當下實付約 1 萬 328 元（試算資料來源：樂誠勞資顧問，一次搞懂勞動事件法：裁判費篇）。
同一個案子，門票從 3 萬多降到 1 萬出頭。這是勞動事件法對勞工最實在的一項讓利。
| 確認僱傭關係存在之訴 | 請求資遣費之訴 | |
|---|---|---|
| 你要的東西 | 復職 ＋ 解僱期間全部工資 | 資遣費、預告工資、特休未休工資 |
| 訴訟標的價額 | 以五年定期給付計，金額大 | 以請求金額計，通常小很多 |
| 起訴實付裁判費（月薪 4.2 萬例） | 約 1 萬 328 元 | 明顯更低 |
| 可能的審級 | 常打到三審 | 多數止於二審 |
| 期間有沒有收入 | 可聲請定暫時狀態處分要求繼續給付工資 | 無 |
| 打完之後 | 回到那間公司上班 | 拿錢，關係結束 |
選「要人」這條路，有一張隱藏底牌
勞動事件法第 49 條給了勞工一項舊法沒有的武器：在確認僱傭關係存在的訴訟中，法院認為勞工有勝訴之望、且雇主繼續僱用非顯有重大困難時，可以裁定命雇主在訴訟終結前繼續僱用並給付工資。
關鍵在門檻。
法院適用的是「釋明」而非「證明」的程度，而且最高法院 110 年度台抗字第 673 號明確表示，這類處分涉及工作權與人格權保護，沒有讓雇主提供反擔保後免為或撤銷處分的餘地——雇主不能用錢把這個裁定買掉。
官司可能打上兩、三年，但你不必無收入地撐兩、三年。
對家計壓力大、卻確信自己被違法解僱的勞工，這是「要人」路線唯一能撐住現實的支柱。
反過來說，如果你的案件連「釋明勝訴之望」都困難，那就是制度在告訴你：這道門可能不該進。
你的時鐘還剩幾天？四個同時在跑的期限
被違法資遣後，你手上同時跑著四個時鐘。
錯過第一個，通常是最痛的——它是你把「違法解僱」轉換成「拿得到資遣費與非自願離職身分」的唯一開關，而且只有 30 天。
| 時鐘 | 期限 | 起算點 | 法源 | 錯過的後果 |
|---|---|---|---|---|
| 你終止契約並請求資遣費 | 30 日 | 知悉雇主違法之日 | 勞基法第 14 條第 1 項第 6 款、第 2 項 | 終止權消滅，最有效的一條路關閉 |
| 雇主應給付資遣費 | 30 日 | 勞動契約終止日 | 勞基法第 17 條第 2 項、勞工退休金條例第 12 條第 2 項 | 逾期＝多一項違法事由，可作為主張籌碼 |
| 雇主應完成資遣通報 | 離職 10 日前 | 資遣生效日往前算 | 就業服務法第 33 條第 1 項 | 未通報依同法第 68 條處 3 萬～15 萬元罰鍰 |
| 工資請求權時效 | 5 年 | 各期工資到期日 | 民法第 126 條 | 逾期部分不能再請求 |
第一個時鐘最容易被忽略。
當雇主違法解僱、又不願給付資遣費時，勞工可以依勞基法第 14 條第 1 項第 6 款主張雇主違反勞動契約而終止契約，並請求資遣費——但這項終止權必須在知悉其情形之日起 30 日內行使。實務上的作法是寄出存證信函，明確載明解僱日期、違法之處、契約仍屬有效、以及你據此終止並請求的金額（作法參考：律師實務專欄，違法解僱竟能變成非自願離職）。
第三個時鐘常常被雇主自己踩爆，而它是實務上最好用的一顆棋。
很多違法資遣的公司根本沒做資遣通報，而這件事查得到。
查法很簡單：向勞務提供地的地方勞工主管機關（在高雄就是高雄市政府勞工局）或公立就業服務機構申請查詢有無你的資遣通報紀錄，一併作為調解時的資料。沒通報這件事本身不會讓解僱無效，但它在調解桌上是一個立即可用的施壓點——你手上握著一筆對方確定會被罰的違規。
第四個時鐘相對寬鬆，欠薪與加班費五年內都還在。
但別因此放慢腳步，因為前三個時鐘不等你。
資遣當天，你該做完的四件事
資遣當天要拿到三張紙——寫明法條的資遣通知書、非自願離職證明書、服務證明書——第四件事是在拿不到的情況下錄音，並在三日內寄出存證信函，把口頭解僱固定成書面。這四個動作全部可以在不撕破臉的情況下完成。
第一件事，要書面通知。
開口的方式可以很平和：「我需要一份書面的資遣通知，上面寫清楚是依勞基法哪一條哪一款，我要拿去申請失業給付。」大部分人資不會拒絕這個要求，因為它聽起來完全合理。
第二件事，要非自願離職證明書。
它的法源是就業保險法第 25 條，是你申請失業給付的必要文件。要特別知道的是，就業保險法本身沒有針對雇主拒絕開立設罰則，所以公司硬是不給的時候，正確的路徑不是繼續跟人資僵持：依就業保險法第 25 條第 3 項，你可以逕向公立就業服務機構辦理失業給付認定，由該機構通知原投保單位於 10 日內填發，屆期未發者由公立就業服務機構查明後逕行發給（資料來源：法律百科，非自願離職證明書是什麼）。
第三件事，要服務證明書。
這一張的法源是勞基法第 19 條，內容是職稱、工作內容、年資、工資。它跟非自願離職證明書最大的差別在於——這一張不給是有罰則的，依勞基法第 79 條可處 2 萬元以上 30 萬元以下罰鍰。換句話說，你手上有一張罰得動、一張罰不動；卡關時先用罰得動的那張施壓。
第四件事，把口頭的東西變成書面。
如果對方只是口頭通知，當下用手機錄音（在自己有參與的對話中錄音，不涉及通訊保障及監察法的問題），然後三日內寄出存證信函，請雇主以書面說明終止依據與生效日。存證信函的價值不在內容多犀利，而在它蓋了郵局的戳——時間點跟你說過什麼，從此不容爭執。
蒐證的邏輯，跟我們在職場性騷擾自救 SOP 的保全證據五步驟裡講的是同一件事：在你還在現場、對方還願意講話的時候，把證據拿到手，比事後回頭找容易十倍。
別放棄預告期間的謀職假
依勞基法第 16 條第 2 項，資遣預告期間內，勞工為另謀工作得於工作時間請假外出，每星期不得超過二日的工作時間，而且請假期間工資照給。行政院勞工委員會（現勞動部）勞資 2 字第 0950105136 號令進一步指出，預告期間不滿一週者，仍應給予二日謀職假。
預告期間本身依年資分級：滿三個月未滿一年是 10 日前預告、滿一年未滿三年 20 日、滿三年以上 30 日。
我建議把謀職假請好請滿，理由不只是找工作。
每一次你依法定程序提出請假、公司准或不准，都會留下紀錄。
如果公司以請謀職假為由扣薪或刁難，那又是一項可以寫進調解申請書的違法事由。
走完全程要花多少錢、拖多久？
法院的勞動調解原則上要在 3 個月內、以 3 次期日終結，起訴當下的裁判費在月薪 4 萬多的案子約 1 萬元出頭，而律師費最高可申請補助 4 萬到 6 萬元。
真正的變數在調解不成立之後——一審通常再走半年以上，打到二審跨越一年半到三年並不罕見。
路徑分三段。
第一段是地方勞工局的勞資爭議調解，免費。
高雄的勞工向高雄市政府勞工局提出即可，只要勞務提供地在高雄。
它的價值不只在於「有機會談成」，也在於你可以合法取得對方的說法、確認公司到底打算主張哪一條。
第二段是法院的勞動調解。
依勞動事件法第 16 條採調解前置，由勞動法庭法官一人加勞動調解委員二人組成；依同法第 23 條，法院原則上要在聲請之日起 30 日內指定第一次調解期日，並依第 24 條原則上在 3 個月內以 3 次期日終結（資料來源：司法院，勞動調解的程序怎麼進行？）。
坐在對面的不只是調解人，還有可能實際審理你案件的法官。他在調解庭上的態度，往往就是你案件強弱的第一份免費評估。
而且調解不成立時，依勞動事件法第 29 條第 4 項視為自聲請調解時已經起訴，不必重新繳費、也不必重跑程序。
第三段才是訴訟。
這一段最現實的問題是錢跟時間，而錢的部分有三筆補助可以接，而且可以疊加——它們分別由不同機關、依不同法源發放：
- 勞動部的勞工訴訟扶助：個別申請人於勞動調解及每一審級的律師費最高補助 4 萬元，案情繁雜者可提高至 6 萬元；共同申請最高 10 萬元、繁雜者可至 20 萬元；保全程序每次最高 3 萬元。生活費用扶助按勞工保險投保薪資第一級的 60% 計算，最高 6 個月，年滿 45 歲或領有身心障礙證明者最高 9 個月。資格門檻是每月收入不超過 6 萬 5 千元、扣除自用住宅外資產不超過 300 萬元（資料來源：勞動部，勞工法律及生活費用扶助）。
- 高雄市政府勞工局的勞工訴訟補助：設籍高雄市四個月以上、勞務提供地在高雄市、經調解不成立的被解僱勞工可申請，範圍涵蓋律師費、裁判費及訴訟期間的生活費用。第一審案件須於調解不成立之日起兩年內起訴，並於起訴日起兩年內提出申請，不必等到判決確定（資料來源：高雄市政府勞工局—勞工訴訟補助）。
- 失業給付：取得非自願離職證明後，按平均月投保薪資 60% 發給，最長 6 個月；年滿 45 歲或領有身心障礙證明者最長 9 個月。
順序上建議先辦失業給付，因為它最快下來、也不必等調解結果；訴訟補助則等調解不成立、確定要打之後再送。
最常被卡住的是勞動部的生活費用扶助，因為它有收入與資產門檻，申請前先把財力文件備齊會省很多時間。
至於這一切有沒有用——新北市政府勞工局公布，該局 114 年全年受理勞資爭議 4,449 件，替勞工爭取回超過 2 億 3 千萬元。
這個數字放在單一縣市來看，說明多數勞資爭議其實在調解階段就解決了，不是在法庭上。
所以會建議：把力氣先押在調解，訴訟當成備案，而不是反過來。
如果你正在評估要不要委任律師，可以先看看我們寫過的如何挑選最適合自己的高雄律師。工會幹部或組織要處理集體資遣、大量解僱，適用的是完全不同的規則（大量解僱勞工保護法有 60 日前通知與強制協商的機制），屬於工會與組織法律顧問的範圍，建議另外評估。
什麼情況下，我不建議你打這場官司？
如果你的年資不到一年、平均工資不高，而且已經拿到下一份工作的 offer，確認僱傭關係存在之訴的時間成本通常會超過你能拿回的金額。
這種情況我不建議提起訴訟，建議在調解階段就把金額談定、走人。
算一下就明白。
新制資遣費是每滿一年發給二分之一個月平均工資，未滿一年按比例計給，最高以 6 個月平均工資為限。
年資一年、月薪 4 萬的人，資遣費約 2 萬元；加上預告工資 20 日約 2 萬 6,667 元，全部加起來不到 5 萬。
而一場打到二審的確認僱傭關係訴訟，跨越一年半到三年是常見的情形。
這裡要補一個很多人算錯的地方：如果你的年資橫跨 94 年 7 月 1 日勞退新制施行日，資遣費要分段計算。
新制年資是每滿一年半個月、上限 6 個月；舊制年資（勞基法第 17 條）則是每滿一年一個月平均工資，而且沒有 6 個月上限。
年資二十年的資深員工，光是舊制那一段就可能是新制上限的兩倍以上。
所以「值不值得打」這個問題，對年資 1 年和年資 20 年的人，答案完全相反。
更少人講的是勝訴之後的事。
確認僱傭關係之訴打贏，判決結果是你「回到那間公司」——回到那個把你資遣掉、你也告過的公司。以我的觀察，這類案件即使勝訴，最後也常以和解金收場，因為復職後的日子並不好過。
所以「要人」這條路真正適合的，是年資深、薪資結構複雜、退休金與年資利益重大，或者根本志在爭一口氣與名譽的人。
還有一種情況會直接勸退：雇主已經歇業、公司名下沒有財產。 這時候就算你拿到勝訴判決，執行不到錢，判決書只是一張紙。
這種案子的重點應該轉向積欠工資墊償基金——依勞基法第 28 條第 2 項，事業單位歇業、清算或宣告破產時，基金可墊償未滿六個月部分的積欠工資，以及未依法給付的舊制退休金與資遣費（後兩者合計以 6 個月平均工資為限）。把力氣放在申請墊償與保全公司殘餘資產，比投進一場注定拿不到錢的訴訟務實得多。
想在源頭把風險關掉，可以參考我們寫給企業端的中小企業防範勞資合約糾紛的「防火牆策略」，以及企業法律顧問服務的內容。資遣一個人的成本，遠低於資遣程序做錯的成本。
資遣、職災與職場性騷擾，是中小企業最常同時踩到的三個地雷。
職災的補償計算寫在 勞基法第 59 條的雇主補償，合約端的預防寫在 勞資合約的防火牆策略。
企業若希望在爭議發生前就把規章與流程建立起來，可參考 企業法律顧問。
常見問題
以下五題是諮詢時最常被問到的。每一題的答案都可以獨立使用，但請記得回到「資遣三問」的順序判斷——先確認法條，再決定要人還是要錢，最後才盯時鐘。
Q1：領了資遣費，還可以告公司違法資遣嗎？
可以，但難度會上升。領取資遣費本身不當然等於同意終止勞動契約，法院仍會綜合判斷你有沒有表達過異議、是否長期沉默、以及雙方往來的內容。風險在於，如果你收了錢又幾個月都沒動作，雇主可以依誠信原則主張權利失效。正確作法是收到款項後儘快寄出存證信函，載明「本人未同意終止契約，所收款項僅屬暫收，日後如經法院認定解僱無效，願依判決返還或抵銷」。若日後確認僱傭關係之訴勝訴，已領的資遣費通常會被返還或抵銷。
Q2：懷孕、請產假或職災治療期間，公司可以資遣我嗎？
原則上不可以。勞基法第 13 條明定，勞工在第 50 條的產假停止工作期間、或第 59 條的職業災害醫療期間，雇主不得終止契約，違反者解僱自始無效。唯一的例外是雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，且已報主管機關核定——「虧損」「組織重整」「業務緊縮」都不在此列。這是全部條文中對勞工保護最強的一條，因為它不必再爭執解僱最後手段性。
Q3：我的年資橫跨新舊制，資遣費到底怎麼算？
要分段計算，而且兩段的規則差很大。94 年 7 月 1 日勞退新制施行後的年資，依勞工退休金條例第 12 條，每滿一年發給二分之一個月平均工資，未滿一年按比例計給，總額以 6 個月平均工資為上限；新制施行前保留的舊制年資，依勞基法第 17 條，每滿一年發給一個月平均工資，沒有 6 個月的上限。平均工資是指計算事由發生當日前六個月內工資總額除以該期間總日數，包含全勤獎金、固定加給等經常性給與，不是只算本薪——很多公司在這裡少算。
Q4：公司說「業績不好要縮編」，就可以資遣我嗎？
不一定。勞基法第 11 條第 2 款的「虧損或業務緊縮」必須是持續性而非一時性的，雇主要提出財報等客觀證據；第 4 款的「業務性質變更」則另外要求「無適當工作可供安置」。最高法院 110 年度台上字第 3322 號還討論到，安置義務的觀察對象未必限於原雇主，與原雇主具實體同一性的其他法人也可能被納入。如果公司一邊資遣你、一邊在人力銀行刊登相同職務的職缺，這個解僱通常站不住腳，而那則職缺頁面就是最好的證據——記得截圖存檔，連同集團其他關係企業的徵才頁一起。
Q5：我人在高雄，打勞資官司可以申請補助嗎？一定要請律師嗎？
勞工局的勞資爭議調解不需要律師，多數人自己出席即可，帶齊薪資單、勞保投保紀錄、資遣通知與對話紀錄就夠了。進到法院的勞動調解與訴訟階段，建議至少先做一次諮詢，把「要人還是要錢」這個方向確定下來——這個決定一旦走錯，後面律師再強也很難修正。補助方面，高雄市政府勞工局的勞工訴訟補助適用於設籍高雄市四個月以上、勞務提供地在高雄市、且經調解不成立的被解僱勞工，涵蓋律師費、裁判費及訴訟期間生活費用，不必等判決確定就能申請；勞動部的勞工訴訟扶助則對每一審級的律師費最高補助 4 萬元、繁雜案件 6 萬元，兩者可分別評估。
本文為一般法律資訊分享，非針對個案的法律意見。法令與實務見解可能變動，個案事實不同結論也可能完全不同，實際處理前請洽專業律師。
還有一件公司常忘記做的事，而它剛好是你的籌碼
資遣不只是「給錢、走人」。《就業服務法》第 33 條規定，雇主資遣員工應於員工離職的 10 日前，把姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導等事項，列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。因天災、事變或其他不可抗力所致者，改為自離職之日起 3 日內通報。
沒通報的罰則在同法第 68 條：3 萬元以上 15 萬元以下罰鍰。
這件事對你有兩個實際用處。第一，通報紀錄是「公司確實以資遣終止契約」的客觀證明——如果公司事後改口說你是自願離職、想賴掉資遣費與非自願離職證明書，這份紀錄站在你這邊。第二，通報之後公立就業服務機構會主動聯繫你，失業給付與就業服務的銜接會順很多。
所以被告知資遣時，可以直接問一句：「資遣通報什麼時候送？」這句話同時傳達了兩件事——你知道有這個程序，而且你在看時間。
如果公司這波裁了很多人，還有另一套規定
《大量解僱勞工保護法》第 2 條的門檻是按廠場規模分級的：
| 同一廠場僱用人數 | 達到下列情形即屬大量解僱 |
|---|---|
| 未滿 30 人 | 60 日內解僱逾 10 人 |
| 30 人以上未滿 200 人 | 60 日內逾 1/3，或單日逾 20 人 |
| 200 人以上未滿 500 人 | 60 日內逾 1/4，或單日逾 50 人 |
| 500 人以上 | 60 日內逾 1/5，或單日逾 80 人 |
| 同一事業單位 | 60 日內逾 200 人，或單日逾 100 人 |
符合門檻的，雇主應於符合情形之日起 60 日前，將解僱計畫書通知主管機關、工會或勞資會議勞方代表及被解僱勞工，並公告揭示（第 4 條）。
注意這是兩套獨立的義務，不是二擇一。符合大量解僱要件時，60 日前的解僱計畫書要送，10 日前的資遣通報也照樣要送。實務上不少公司只做了其中一項。
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本站文章由甘雨軒律師團隊撰寫並校對。
主持律師甘雨軒曾任臺灣高雄地方檢察署檢察官，歷任民生犯罪組、智慧財產犯罪組、婦幼組、緝毒組與公訴組，國立成功大學法學士、國立政治大學刑事法學碩士。
執業領域涵蓋刑事辯護、家事訴訟、詐欺與毒品案件、醫療糾紛、工程營造爭議與企業法律顧問。
完整經歷與執業領域見 律師介紹；本文僅供一般法律資訊參考，個案情形不同，建議就具體案件另行諮詢。
